İş gücü piyasası değişiyor; genç yetenekleri elde tutmak isteyen şirketler eğitime yatırım yapmak zorunda.
Birkaç yıl öncesine kadar işteki terfi haberi şampanya patlatılarak kutlanırdı. Ancak bugün bu haber beraberinde bir dizi soru getiriyor: Günde kaç saat çalışacağım? Mesai saatleri dışında da telefonuma bakmak zorunda mıyım? Kaç kişiye yöneteceğim?
Genç nesil yönetici olmak istemiyormuş gibi görünüyor. En azından ilk bakışta durum böyle. Deloitte'un Z kuşağı ve Y kuşağı temsilikleri arasında yaptığı son küresel araştırma, liderlik pozisyonuna ulaşmayı temel kariyer hedefi olarak gösterenlerin oranının sadece yüzde 6 olduğunu ortaya koydu.
Katılımcıların yüzde 44'ü hızlı terfiler yerine kademeli bir profesyonel gelişimi tercih ediyor. Yüzde 21'i ise yeni bilgiler veya deneyimler kazanmalarına yardımcı olacaksa, kariyerlerinde yatay bir geçiş yapmaya veya hiyerarşik bir yükselme içermeyen bir pozisyonu kabul etmeye bile hazır.
Bu veriler aslında gençlerin hırssız olduğunu değil, kariyer basamaklarını tırmanmanın her şeyden önemli olmadığını düşündüklerini gösteriyor.
Çoğu, mesleki becerilerini geliştirmeyi, ilgi çekici projelerde çalışmayı ve iş-yaşam dengesini korumayı tercih ediyor. Onlar için profesyonel gelişim, daha fazla ast sahibi olmak veya daha havalı bir unvan almak değil, beceri biriktirmek anlamına geliyor.
Z kuşağı başarılı bir kariyerin nasıl görünmesi gerektiğini yeniden değerlendiriyor ve bunun bedeline değip değmeyeceğini sorguluyor.
Deloitte araştırmasına göre, yönetici pozisyonunu reddetmenin en sık belirtilen nedenleri özgüven eksikliği veya gelişim isteğinin yokluğuyla ilgili değil. Ankete katılanların yaklaşık yarısı, liderlik rolünün getirdiği büyük sorumluluğun yanı sıra stres ve tükenmişlik riskinden endişe duyduklarını söylüyor.
Katılımcıların yüzde 41'i için ise ciddi bir engel, bu tür bir pozisyonun iş ve özel hayat dengesini bozacağı korkusu.
Bu tutumlar daha geniş bir eğilimin de parçası. Son yıllar, genç insanların ruh sağlığı, esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma imkanları gibi konuları ne kadar güçlü bir şekilde gündeme getirdiğini gösterdi. Z kuşağı için bunlar ekstra yan haklar değil, kariyer inşa etmeye hazır oldukları temel koşullar arasında yer alıyor.
Deloitte araştırması başka bir ilginç değişime de ışık tutuyor. Gençler bir işveren seçerken artık ilk sıraya eğitim ve gelişim imkanlarını, çalışma ortamının kalitesini ve işin anlamını koyuyor. Maaş hala önemli bir faktör olsa da, tercihlerini belirleyen tek unsur olmaktan çıkmış durumda.
Bu durum, terfinin neden artık otomatik bir sonraki mantıklı adım olarak görülmediğini de açıklıyor. Yeni pozisyon daha fazla idari görev, daha uzun çalışma saatleri ve gerçek bir tatmin sağlamadan daha yüksek bir stres anlamına geliyorsa, cazibesini tamamen yitiriyor.
Bu değişimi işverenler de hissetmeye başladı. İnsan kaynakları yönetimi alanında uluslararası bir kuruluş olan SHRM, yöneticilik rolünden bilinçli vazgeçme kavramını bile literatüre soktu. Uzmanlara göre bu, hırs eksikliğinin bir işareti değil; geleneksel kariyer gelişimi modelinin en genç çalışanların beklentileriyle örtüşmemeye başladığının bir göstergesi. Gençler, bir ekibi yönetme fırsatını otomatik olarak kabul etmek yerine, uzman olarak kalmayı tercih ediyor; eğer bu şekilde işlerine daha fazla katkı sağlayacaklarını ve daha mutlu olacaklarını düşünüyorlarsa.
Bu eğilim şirketlerin önüne de yeni bir soru çıkarıyor. Gençlerin giderek daha azı yönetici pozisyonunu doğal bir hedef olarak görüyorsa, işverenler gelecek liderlerini yetiştirme yöntemlerini değiştirmek zorunda mı kalacak?
Diğer uluslararası araştırmalar da aynı yöne işaret ediyor; değişen sadece çalışanların beklentileri değil, kariyer gelişimi modelinin kendisi de dönüşüm geçiriyor.
Bu durum, şirketleri personel geliştirme yaklaşımlarını yeniden gözden geçirmeye, onlara uzmanlıklarını genişletme, organizasyon içinde rol değiştirme veya yeni projelerde yer alma imkanı tanımaya itiyor; üstelik tüm bunlar illa yöneticilik görevleri üstlenmeden yapılabiliyor.
Bu eğilim, LinkedIn Learning'ın Workplace Learning Report 2025 raporunda da net bir şekilde görülüyor. Araştırmaya göre, eğitim ve gelişim uzmanlarının yüzde 91'i sürekli öğrenmenin başarılı bir kariyer için her zamankinden daha önemli olduğu görüşünde.
Aynı zamanda işverenlerin yüzde 88'i çalışanları elde tutmayı en ciddi zorluklarından biri olarak gösteriyor ve eğitim ile gelişime yapılan yatırımlar bununla başa çıkmanın en etkili yollarından biri olarak öne çıkıyor.
Veriler ayrıca, iyi kurgulanmış kariyer gelişimi programlarına sahip şirketlerin iş gücü piyasasındaki değişimlere çok daha iyi hazırlandığını gösteriyor. Bu şirketler daha sık olarak iç mobilite, yeniden niteliklendirme imkanları, farklı projelerde çalışma ve gelecek liderler için eğitimler sunuyor. Böylece çalışanlar, ilgi alanlarına ve becerilerine göre farklı yollardan kariyer inşa edebiliyor.
Bu durum bir başka açıdan daha büyük önem taşıyor. Şirketler giderek daha fazla fark ediyor ki, en iyi uzman her zaman en iyi yönetici olmuyor.
Yıllarca pek çok organizasyonda terfi tam olarak bu anlama geliyordu: başarılı uzman insanları yönetmeye başlıyordu. Bugün işverenler giderek daha farklı bir yaklaşım benimsiyor ve uzmanların gelirlerini veya profesyonel gelişimlerini kısıtlamadan uzmanlık yolunda ilerlemelerine olanak tanıyor.
Bu değişim aynı zamanda iş gücü piyasasındaki gelişmelerden de kaynaklanıyor. Dünya Ekonomik Forumu'nun Future of Jobs Report 2025 raporuna göre, iş için gereken temel becerilerin yaklaşık yüzde 39'u 2030 yılına kadar değişecek. Nitelikli personel açığı zaten işletmelerin gelişiminin önündeki en ciddi engellerden biri haline gelmiş durumda ve işverenlerin yüzde 63'ü bunu temel bir sorun olarak tanımlıyor. Bu da şirketlerin sadece yeni insanları çekmekle kalmayıp, mevcut çalışanlarını da sürekli olarak geliştirmek zorunda olduğu anlamına geliyor.
İşte tam bu noktada yapay zekanın rolü devreye giriyor, ancak bu genellikle sanıldığı gibi bir durum değil. Yapay zeka yönetici ihtiyacını ortadan kaldırmıyor, ancak önümüzdeki yıllarda değerli olacak becerilerin bir kısmını değiştiriyor. Rutin görevlerin giderek daha fazlası otomatikleştirilebilirken, karar alma, ekibin işini organize etme ve insanları motive etme yetenekleri kolay kolay ikame edilemez kalıyor.
Bu değişim, şirketlerin açık pozisyonlarını nasıl tanımladığına da yansımış durumda. İşverenler artık sadece mesleki deneyim ve teknik becerilerin yanı sıra öğrenme yeteneği, takım çalışması, eleştirel düşünme ve uyum sağlama gibi yumuşak becerileri de arıyor. Dünya Ekonomik Forumu da tam olarak bu nitelikleri önümüzdeki yıllarda iş gücü piyasası için en önemli unsurlar arasında gösteriyor.
Bu durum işletmeler için yeni bir meydan okuma anlamına geliyor. Nüfusun yaşlanması ve iş gücü açığının giderek artması koşullarında, gelecek yöneticilerinin hazırlanması asla arka planda kalamaz.
Genç uzmanlar yönetici pozisyonlarını otomatik olarak kabul etmiyorsa, şirketlerin mentorluk programlarına, liderlik eğitimlerine ve yöneticilik rollerine daha yumuşak geçişlere daha fazla yatırım yapması gerekecek. Zaten giderek fazla sayıda organizasyon, çalışanın bir ekibin başına geçmeden önce kademeli olarak daha fazla sorumluluk üstlendiği bu tür modelleri deniyor.
Peki bu, Z kuşağının kendi yöneticileri olmayacağı anlamına mı geliyor? Hayır, aksine bir sonraki nesil yöneticiler önceki kuşaklardan oldukça farklı görünecek.
